管理(lǐ)者如(rú)何解決信任問(wèn)題？
管理(lǐ)就(jiù)是信任。
管理(lǐ)就(jiù)是在互動中增加信任。
管理(lǐ)就(jiù)是想辦法打開信任的大(dà)門(mén)。
但(dàn)管理(lǐ)也是不斷地懲罰無信的過程。
管理(lǐ)中首先要解決，但(dàn)也最難解決的問(wèn)題其實是信任問(wèn)題。如(rú)何解決信任問(wèn)題呢(ne)?我們古老的“信任非黑(hēi)即白(bái)理(lǐ)論”-“疑人(rén)不用，用人(rén)不疑“還(hái)能夠指導我們的管理(lǐ)實踐嗎(ma)?據調查：有超過20%的職場人(rén)士對自(zì)己的直接上級不信任。在調查中，能夠非常信任上級的員(yuán)工(gōng)隻占一成多。可(kě)能有人(rén)覺得(de)員(yuán)工(gōng)信不信任對管理(lǐ)者來(lái)說(shuō)無關緊要，因爲員(yuán)工(gōng)必須按照(zhào)管理(lǐ)者的意願行事(shì)。但(dàn)事(shì)實是，員(yuán)工(gōng)對上級的信任與否決定其表現。對領導層缺乏信任，員(yuán)工(gōng)行爲就(jiù)會短(duǎn)期化——缺勤增加，拖延工(gōng)作(zuò)，準備後路(lù)，把建立對外關系看(kàn)得(de)比公司利益更重，要求短(duǎn)期現金報酬……這些短(duǎn)期行爲會直接影(yǐng)響到團隊績效和部門(mén)效益。
信任不是你(nǐ)的事(shì)或我的事(shì)，信任是我們共同要做的事(shì)。現在很多企業主抱怨這個員(yuán)工(gōng)陰險狡詐，那個員(yuán)工(gōng)背信棄義，沒人(rén)值得(de)信任。此時想一想，你(nǐ)是否給了其足夠的信任?你(nǐ)自(zì)己也是否值得(de)别人(rén)信任?隻有當信任産生(shēng)互動，信任的力量才會産生(shēng)，組織才會變得(de)強大(dà)。提出“管理(lǐ)得(de)少就(jiù)是管理(lǐ)得(de)好”這一觀點的美國(guó)通用電氣CEO傑克韋爾奇曾經自(zì)豪的說(shuō)：“我信任我的員(yuán)工(gōng)，他(tā)們也信任我”。
從(cóng)社會資本的角度看(kàn)，企業擁有五種“精神财富”，分(fēn)别是顧客對企業的信任、合作(zuò)夥伴對企業的信任、員(yuán)工(gōng)對企業的信任、股東對企業的信任以及社區對企業的信任，五種信任加起來(lái)之和才是企業的立身(shēn)之本。而這五種信任當中，員(yuán)工(gōng)對企業的信任又是本中之本，萬源之源。
作(zuò)爲一個管理(lǐ)者，隻有值得(de)信賴才能服衆。《論語·學而》中說(shuō)：管理(lǐ)者一定要在取得(de)下屬的信任之後，才能分(fēn)派下屬去(qù)工(gōng)作(zuò)，否則下屬就(jiù)會認爲上司是欺負他(tā)，就(jiù)是要讓他(tā)受累呢(ne);對待上司也是一樣，首先要取得(de)上司的信任之後才可(kě)以指出上司的過錯，否則上司就(jiù)會認爲是在诋毀他(tā)。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而後勞其民(mín)，未信，則以爲厲己也;信而後谏，未信，則以爲謗己也。”)
信任是相(xiàng)信他(tā)人(rén)在某些方面具有相(xiàng)應的能力、品格或承諾的一種托付。著名企管專家譚小芳老師(shī)表示，要取得(de)其他(tā)人(rén)的信任，就(jiù)必須做出讓其他(tā)人(rén)信任的事(shì)情來(lái)，以證明你(nǐ)擁有這樣的能力、品格或承諾——信任不是說(shuō)出來(lái)的，一定是做出來(lái)的。春秋時期，商鞅在變法政策推行之時，擔心人(rén)們對他(tā)的做法缺乏信任，于是就(jiù)做了一個“南(nán)門(mén)立木”的舉動，這個舉動就(jiù)是爲了解決人(rén)們不信任的問(wèn)題的。南(nán)門(mén)立木——
《東周列國(guó)志·第八十七回》“說(shuō)秦君衛鞅變法辭鬼谷孫膑下山(shān)”中記載：衛鞅制定了變法的制度，将變法的各項條款呈給孝公，孝公等人(rén)商議(yì)停當之後，決定請(qǐng)衛鞅頒布變法法令。變法法令還(hái)沒有進行宣傳，衛鞅擔心秦國(guó)的民(mín)衆不相(xiàng)信他(tā)的變法，如(rú)果不相(xiàng)信就(jiù)不會去(qù)奉行。于是衛鞅拿來(lái)一根三丈長的木頭(一般人(rén)都(dōu)能夠扛得(de)動)，立于鹹陽市的南(nán)門(mén)，使官吏守護并下令說(shuō)：“誰能夠将這根木頭挪到北門(mén)，賞給十兩黃(huáng)金。”
